有网友问：
我之前虽然头衔是主管，但没有管理经验，现在晋升为经理，心里有些忐忑。朋友告诉我，别信什么“新官上任三把火”，作为新晋管理者，如果想先把位置坐稳，不做什么比做什么更重要。我不太明白，什么事不能做呢？
看到这个问题，我就想到了两个管理概念：彼得原理和古狄逊定律。
1 彼得原理
著名的管理学家劳伦斯·彼得，分析了千百个有关组织中不能胜任的失败实例，归纳出彼得原理：在各种组织中，很多雇员都会因为业绩出色，而接受更高级别挑战，被一直晋升，直到被晋升到一个他无法称职的位置，他的提升过程便终止了。
由彼得原理推导出来：每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据，组织的工作任务多半是由不胜任的员工完成的。
为什么会出现这种情况呢？主要是两方面原因：
一是，很多公司把晋升作为对业绩优秀员工的激励，就会出现这种大规模不胜任的现象；
二是，很多公司或快速发展、或无人可用，为了发展需要，只好“揠苗助长”，带病提拔不胜任的员工，先提拔后培养。
所以，我告诉你：我们被提拔到一个不能胜任的岗位，其实并不是什么稀罕事情，大可不必紧张。很多新晋升的管理者，其实都是不胜任的，他们的内心也是忐忑不安的。
但，这些不胜任的新晋管理者都会为了求安全，而选择“不做什么比做什么更重要”吗？
实话告诉你，不排除有少部分人会这么做，但是大多数人都不会这么做。
如果选择“不做什么比做什么更重要”，直接结果就是你将很快被淘汰，除非你的后台很硬，或者你在的公司确实无人可用。
别以为你的上级领导对你的能力不了解。你能力不足、不能胜任的事实，上级是一清二楚的。
但，他之所以还要提拔你，这是因为他看重的是你的态度。
绩效= 态度X能力
一个人的成就，是同时取决于态度和能力两个因素的。
能力是可以通过后天培训和学习获得提升的。现在能力不行，不代表能力永远不行。
有些人，现在能力很弱，但是有很好的学习态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴。他们会发自内心地真诚地说：我不会，我可以学；我不懂，请你帮我；我错了，我可以改。假以时日，他们的能力就可以得到提升，成为真正能干的人。
同样的，我们经常也会看到这样一些人，他们能力很强，但是态度是消极悲观的。你和他谈目标、谈方法，但他说大环境不行、企业不行、团队不行、客户不行，总之什么都不行。这样的人，虽然能力极强，但是并不能取得好的绩效，一生也不太可能有所成就。
西方企业管理界有句圣经一样的话：“我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。”
所以，如果你明白这个道理，你还会相信“不做什么比做什么更重要”吗？
2 古狄逊定律
英国证券交易所前主管古狄逊说：管理是让别人干活的艺术。
“古狄逊定理”，应该是你从没有管理经验的主管到经理必须学会的，第一个定理。
管理的真谛不是要管理者自己来做事，而是要管理者管理别人做事。
企业的发展壮大不能光靠一个个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能逐步把企业推向前进。再能干的领导，也要借助他人的智慧和能力。
所以，当你晋升为经理之后，想要把位置坐稳，给你三个建议：
第一，明确分工。所有的具体工作，都要合理地安排给员工，不要有“我擅长，我来做”的心态，给自己清晰的定位。
第二，轻易不动手。事教人，一教就会。千万不要犯这个低级错误：放着我来。拿经理的工资，抢员工的工作，你越来越忙，甚至成为瓶颈，但员工却没有成长，更没有成就感。
第三，区分方法和习惯。从员工成为经理，就必须要学会区分，当你是一名优秀员工时的那些做法中，哪些确实是值得学习的好方法，哪些只是你的习惯。很多新任管理者对下属的要求，其实都是希望别人按照自己无关紧要的特有习惯做事。
小结
其实大多数管理者刚晋升的时候都是不胜任，千万不要担心能力不足而选择保守地什么都不做。
相比于你的能力，上级领导更看重你“我不会，我可以学；我不懂，请你帮我；我错了，我可以改”的态度。
有一个几乎每一个初级管理者都会犯的错误：放着我来。
你千万不要犯
作为新晋经理，你要学会：明确分工，轻易不动手，区分方法和习惯。
（全文完）
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